办公家具劳伦斯

2023-02-09家具知识 319

办公家具劳伦斯

　　行政管理体制改革是政治体制改革的重要内容,是上层建筑适应经济基础客观规律的必然要求,贯穿我国改革开放和社会主义现代化建设的全过程。下文是我为大家搜集整理的关于行政管理毕业论文5000字的内容，欢迎大家阅读参考!
　　行政管理毕业论文5000字篇1
　　浅谈政工工作在企业行政管理中的作用

　　企业管理只有树立现代化的管理理念，结合思想政治工作共同开展管理，才能使企业的员工真正受益，以高度的责任感和良好的职业素质在本职工作中做出成绩，发挥出个人的价值，为企业的发展做出应有的贡献。因此，在新形势下搞好企业的政工工作和管理工作，使二者共同结合发展，是提高企业效益的有效途径之一。

　　一、充分认识到政工工作在企业管理中的重要性

　　在企业管理中，企业政工工作的重要性是不言而喻的。作为企业管理工作的软实力，政工工作在员工管理方面正发挥出越来越大的作用。如果说制度是必须执行的硬规定，那么思想政治工作就如涓涓细流般深入员工的心灵，真正改造员工的人生观和价值观。所以，政工工作有助于提高员工的悟性，形成统一的指导思想，提高员工的战斗力和凝聚力，对工作充满热情，富有责任感，真正为企业的发展贡献力量。由此可见，企业政工工作的根本在于提高员工的思想觉悟，使企业获得真正的效益。随着社会的不断发展，传统的政工管理方式已逐渐不适合现代企业的发展。在政工工作推进的过程中，企业要求新，求变，在统一思想的指导下，不断创新，使企业的政工体系更加完善，与时俱进。这样企业才能获得更加健康的可持续发展。企业上下都要充分重视企业政工工作的重要性，建立一支高素质的政工队伍，从制度到人，均要切实保证政工工作的进行。

　　二、目前政工工作在企业行政管理的现状

　　(一)素质有待进一步提高

　　我国许多企业的政工人员素质有限是一个不容忽视的问题。其主要体现在，一是企业政工人员较少，企业不重视这一工作;二是素质低，知识储备和文化素质有限，专业技能和管理水平不够。当前政工人员素质不高体现了企业人力资源管理不足。作为企业重要的组成部分，人力资源的好坏关系到企业的生存和发展。但是，如果企业过分注重人数，而不注重人才质量，必然会阻碍企业的发展。因此，面对政工人员素质较低的情况下，必须要从根本解决问题，建立高素质的政工队伍。

　　(二)企业管理者对政工工作重视不够

　　一些企业的管理者通常把如何提升企业效益的环节作为重点考虑的工作内容，却忽视了政工工作。企业管理者通常认为政工工作只是走形式，并不能在企业管理中占据重要位置，因此，常常会出现一个企业，从上到下，思想觉悟都很低的现象。管理者不注重发挥思想政治工作的作用，也不了解其对于提高思想觉悟的意义，只顾眼前，不考虑长远，因此导致企业的发展一直停滞不前，甚至出现了倒退。

　　(三)政工工作缺乏创新

　　时代在不断发展，社会在不断进步，企业的政工工作也需要不断在发展和改变。然而，一成不变的管理方式在许多企业的政工工作中时常会有所体现，这就导致企业的政工工作思想陈旧，方法陈旧，经验过时，缺乏创新精神。当企业的管理制度随着时代的发展而不断完善时，企业的思想政治工作却没有得到进步，这就导致员工的思想也不能及时得到改善，由此而导致的企业管理恶性循环是可想而知的。

　　(四)规章制度不完善

　　政工工作不受到企业管理者的重视，相应的规章制度也不完善。对于企业的政工人员而言，缺乏相应的规章制度，势必会导致政工工作无法真正得到有效开展，从而成为走过场的典型。在这种情况下，企业的政工工作不仅会十分分散，还无法集中有效地开展，尽管在企业管理中的很多环节中都需要政工工作，但因缺乏严格的规章制度，政工工作无法将部门凝聚在一起，长此以往，各部门“自扫门前雪”的现象就会习以为常。这对于实现企业的目标和可持续发展而言，实在是难上加难。

　　三、提高企业政工工作质量水平的建议

　　(一)大力提高政工人员的素质

　　在推进政工工作与企业管理工作共同开展之前，必须要提高政工人员的专业素质，这是基础，也是根源。企业的领导者需要用发展的眼光看待问题，顾全大局，也要顾及细节。企业的政工人员是开展思想政治工作的执行者与实施者，只有使他们提高了综合素质，才能引导全体员工提高思想觉悟，企业的思想政治工作才算落到实处。因此，企业的管理者必须要重视提高政工人员的素质，定期进行培训，使政工人员养成不断学习和充电的意识，学习现代管理知识，以理论联系实践的方式提高工作效率，促进个人成长。

　　(二)建立完善的企业管理制度

　　建立完善的企业管理制度是为了推进企业政工工作的顺利开展，也保证了其与企业管理工作的共同发展。简而言之，完善的企业管理制度是保障。企业管理者需要发挥自身职责，通过政工工作保证思想政治工作可以在各部门顺利开展，使员工能够得到正确的思想理论引导。同时，政工人员要配合领导开展管理工作，履行各项职责，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不断提高自身觉悟，树立榜样的作用。

　　(三)营造良好的企业文化

　　企业文化的好坏关系到企业的形象，也关系到员工是否能够以饱满的精神状态开展工作，提高企业的效益和市场竞争力。企业的文化包含许多方面，有组织文化、精神文化、制度文化、物质文化。这些文化不仅是构成企业文化的要素，也包含在企业核心竞争力之中。伴随企业不断的发展，企业文化亦应具备强烈的企业特色，形成良好的氛围，增进员工之间的情感，提升企业的向心力和凝聚力。从这个角度来讲，企业的政工工作和企业的管理也会实现共同发展。

　　四、结束语

　　综上所述，企业若要获得长远的发展，就必须要考虑政工工作能否顺利开展，以及其在企业管理中的地位。若要实现政工工作与企业管理的共同发展，就必须要提高政工人员的思想觉悟和文化素养，这样才能做好企业的思想政治工作。从企业的领导者角度来讲，也要充分重视政工工作，不断创新，以现代管理理念推动政工工作和企业管理的共同发展。
　　行政管理毕业论文5000字篇2
　　论行政管理在企业人力资源管理中的应用

　　摘要:随着社会经济的高速发展,企业需要越来越多的全面发展的高端技术性人才,来满足企业规模的扩大。企业的人才需要不断地进行管理和培养,这主要由企业的人力资源管理部门负责。管理部门必须充分掌握人力资源管理的理论,结合企业的发展现状,制定科学合理的人力资源管理体系和制度,从而提高企业人才的综合素质和水平,为企业输送源源不断的技术人才。笔者运用行政管理理论,通过结合现状,对其在企业人力资源管理的应用进行分析探讨。

　　关键词:行政管理;企业;人力资源管理;应用分析

　　本文根据目前企业人力资源管理中存在的问题,分析行政管理理论在人力资源管理中的应用,对行政管理的作用进行核心分析。

　　一.当前企业人力资源管理中存在的问题

　　1.对人力资源管理重视程度较低。

　　从实际情况来看,当今企业所存在的一个普遍现象就是企业领导者和管理者对人力资源管理的重视程度不够。这些企业往往只注重短期的利益,没有考虑到长远的发展,忽视了对企业未来发展所需的人才资源的培养。他们只想到对现有的人才进行培养任用,殊不知随着时间和社会形势的变化,企业也需要各种各样的后备人才资源。另外,企业中的人力资源培训制度形同虚设,领导者只看重当前行政管理和人力资源的结果,却没有注重过程的培养与发展。

　　2.人力资源管理的方式落后。

　　在当前企业人力资源管理中,企业通常把个人的学历作为选拔的关键,将一些学历没有达到标准的人拒之门外。这种方法往往会忽略丧失掉一部分真正有能力的技术型人才。我们知道,学历固然重要,但在人才培养的时候,要看重其综合素质的全面发展,仅仅凭借一纸文凭就将一部分人才筛选下来,对企业和其个人来说都是很大的损失。实际管理过程中,要将员工的业务水平和职业操守都结合起来评价,充分地结合动态要素(能力,为人)和静态要素(学历,文凭)来进行管理。

　　3.没有辨明行政管理和人力资源管理的关系。

　　绝大多中小型企业,都会混淆行政管理和人力资源管理这两者之间的关系。行政管理和人力资源管理看似相差不大,但在本质上有着很大的区别。管理形式方面:行政管理属于静态管理,由企业掌握主动权,员工的岗位安排以及培训均是被动接受企业的安排;人力资源管理属于动态管理,注重整体开发和员工职业规划,培训方式以及内容不断调整,以此充分开发员工潜能。从宏观上来讲,行政管理大于人力资源管理,即后者是前者的一部分,后者应该为前者服务。但往往正是因为这种观点,企业的人力资源管理没有得到足够的重视,阻碍了企业行政管理工作的长远发展。

　　行政管理和人力资源管理是完全不同种类的岗位。行政管理和人力资源不仅在工作内容上不同,在岗位的种类上,也是完全不同的。行政管理的本质是管理公司的——物,也就是说,主要管理办公用品、办公设备、办公家具、办公场所、车辆、会务、前台等。管“物”,对人的要求最重要方面是:关注细节、责任心强,相对说明技术含量比较低。人力资源管理的本质是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的复杂性,管“人”在难度上比管“物”要大得多,因此,人力资源管理岗位比行政管理岗位,不仅同样需要有较强的责任心,还需要有较高的技术要求,并且人力资源的有些模块,如薪酬和绩效,都需要经常和数字打交道。实际来说,这两者是相辅相成的,人力资源管理服务于行政管理,同时行政管理对于人力资源管理有着不可或缺的导向和决定性作用。

　　二、企业行政管理的作用与形式

　　回归到理论上,企业行政管理理论是企业常用的一种知识理论。一般来说,这里的行政管理理论,可以具体落实到企业的行政管理体系当中去,它依赖现行的国家法律制度,也是企业管理中切实有效的一种管理手段,极大地有利于企业的长久发展。企业的行政管理特点有很多,但结合人力资源管理来看,主要有以下两个特点。

　　1.实际性。

　　我们知道,企业需要根据自身的实际情况来制定各项规章制度。同样地,企业的行政管理也要扎根于企业的实际根本,根据企业不同时期不同状态的发展情况来不断调整,包括制度的完善,程序的细化和规则的优化等等。企业的行政管理的对象是企业本身,因此无论如何行政管理理论的应用离不开企业的实际情况,确保其行驶在正确的轨道上。这是行政管理明显的特点,也是核心所在。在经济高速发展的现代科技社会,各项传统的企业管理观念越来越难以适应企业当下发展的需要,所以更需要企业立足实际,不断改善观念,规范方法,这对企业的正确革新有着重要的导向作用。

　　2.非独立性。

　　行政管理的方式有很多种,但不管企业采用哪种方式,其出发点和落脚点都是着眼于企业的良好发展。在这里要指出,现今社会上的不少企业都是向社会输出产品或者服务,在实现经济收益的同时,也会对做出对社会的贡献。因此企业的发展与社会的发展是密不可分的,企业的良好发展可以为整个社会创造出很大的财富价值和精神鼓励。在行政管理的非独立性特征的趋导下,可以使企业科学合理地进行资源配置,提高资源使用效率,尽量减少浪费和污染环境的现象的产生。久而久之,对企业实现经济收益与社会效益价值最大化有无法言说的重要作用。

　　具体而言,企业行政管理是通过以下方式发挥作用的:(1)计划工作。企业要既确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性,这是企业实现行政管理科学化和保证行政管理成功的必要条件。(2)组织工作。企业的各级行政管理人员必须明确工作内容,并将其按性质分类,逐级建立自上而下的责权关系,保证行政管理管渠道畅通无阻。(3)指挥工作。企业行政管理中采取的具体措施,调动和协调各级行政管理人员按要求完成各项工作。(4)控制工作。企业对指挥工作的各项措施进行监督、控制与调整,包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。

　　三、行政管理在企业人力资源管理中的应用

　　1.加快观念的革新。

　　从上文的论述中可以看出,行政管理更侧重于“物本管理”,但在实际应用过程中,企业要结合“人本管理”的模式。因为人力资源管理的核心是以人为本,其本质就是将人才的挖掘和培养放在第一位。通过行政管理观念的革新,能够有效的激发员工的工作积极性和工作热情,也能让其感受到自我的存在感,为其长期有效的服务企业打下了重要的基础。

　　2.完善管理制度。

　　良好和谐的竞争环境可以提升的各项素质品格。企业要完善聘任制度,优化人力资源管理机制,才能让人才为了在选拔聘任的竞争环境中为了个人生存发展和自我价值体现展开良性竞争。长此以往,会形成一个良性循环,企业的人力资源竞争机制也会得到优化。值得注意的是,企业要根据行政管理理论的实际性的特点,挖掘适合企业自身的技术人才,及时创新理念和掌握最新发展趋势,才能实时根据人力资源管理的动态发展发挥行政管理的优势成效。

　　3.建立优秀的管理团队。

　　企业管理者要加强自身的定位,才能建立一个优秀的管理团队。只有高效的管理团队才能提高企业人力资源管理的水平,才能发现人力资源管理中的不足和缺陷。企业行政管理的最佳化是在很大程度上取决于被管理者的积极有效的配合和实施。管理团队对人的管理是现代企业行政管理的核心工作,而通过建立有效的管理团队是有效实施对人的管理的重要保障。试想一想,若企业的管理者对企业自身的情况没有完全了解,又如何去给团队中的员工布置各项任务呢?

　　4.进行人才资源的规划。

　　具体而言,推行定岗定位工作,有利于规范企业组织结构,也能显而易见地看出企业人力资源的现状,从而对企业人力资源进行合理规划。定岗定位是企业管理中不可缺少的环节,它在人力资源管理中的有效落实,有利于各部门管理人员对各岗位人才数量和结构有清楚的了解,并对此进行记录分析,通过比较将最合适的人才安排在最合适的岗位上,实现优势的最大化。

　　5.优化薪酬结构。

　　企业要首先保证薪酬结构的基本稳定。因为如果企业员工的基本薪酬不能得到保证,这会对员工的积极性和热情造成很大的挫伤,从而导致其消极工作生活,对个人和企业都会造成不良的负面影响。因此企业要特别注意薪酬结构的优化,可以适当降低基本薪酬在总薪酬中的比例。只有这种基本薪酬的物质奖励落实了,员工的工作热情才会有保障,从而企业的日常生产才不会滞后。与基本薪酬不同的是另一种绩效薪酬,即这种奖励不同于基本工资,是对员工在工作中的突出表现进行的额外奖励。企业可以适当提高绩效薪酬,这相比于基本薪酬来说对员工的激励作用更加明显而且强烈,它能使员工产生一种满足感和成就感,并对企业产生稳定的归属感。

　　6.讲究行政管理的艺术性。

　　行政管理中还有许多艺术性问题,什么时候下达命令或指标、怎样下达、词语如何表达等,都须因人因时因地而已。这就要求行政领导善于行政管理艺术,注重管理对象的心理因素、讲究说话艺术、善于把行政命令转化为企业员工的自觉性行动。四、小结企业的行政管理和人力资源管理两者互相依附,在发展中相辅相成。企业行政管理理论在人力资源管理中的有效运用,可以极大地优化企业人才结构,从而使企业在高速发展的现代社会中屹立不倒,长远发展。

　　参考文献:

　　[1]《企业行政管理实务》,李瑛珊,周梁,潘琦华著,北京大学出版社2009年9月

　　[2]《人力资源管理研究》,赵曙明著,中国人民大学出版社2011年版

　　[3]《人力资源管理》,加里?德斯勒著,中国人民大学出版社2013年版

　　[4]《人力资源管理-获取竞争优势的工具》,(美)劳伦斯S.克雷曼著.孙非等译,北京机械工业出版社2008年版
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劳伦斯·洛克菲勒的主要成就

劳伦斯从祖父那里继承了赚钱的天赋，他的名下拥有15亿美元的资产，曾在《福布斯》全球587位亿万富翁中排名第377位。1937年，劳伦斯继承了祖父买下的纽约证券交易所，从华尔街踏上创业之路，开了美国风险投资的先河。出人意料的是，他并没有购入更多的蓝筹股，而是开始投资并协助新成立的企业创业。他的第一次尝试非常偶然。当时，他和新婚妻子预备定制几件家具。当他看到芬兰设计师阿尔瓦阿尔托设计的曲木家具照片时，预感到这些家具会成为现代家居的理想选择，于是订下订单购买了一批，在纽约开了一家专卖店。尽管许多人曾对生意前景表示怀疑，但结果家具十分抢手，直到1940年货源因芬兰冬季战争受到影响，生意才被迫中断。劳伦斯的第二桩买卖则更有影响力。他结识了一战飞行员埃迪瑞肯贝克，认为瑞肯贝克关于商业空运即将兴起的看法很有见地。于是，1938年，他资助瑞肯贝克成立了东方航空，并在相当长的时间里成为公司的第一大股东，而东方航空也成为战后盈利最多的航空公司。此外，他在1939年投资的麦道航空公司也成为军用航空器的主要供货商。第二次世界大战期间，他冻结生意，进入海军服役，军阶至少校。战争结束后，他重返商场，继续寻找新创立的企业进行投资。1959年《华尔街日报》的一篇文章特别指出劳伦斯在“风险资本”这一新领域所作的贡献，从而确立了他“风险投资之父”的地位。劳伦斯联合洛克菲勒家族其他成员以及包括现代艺术馆在内的一些机构成立了专事风险投资的凡洛克风险投资公司。截至1996年，他们共投资221家处于起步阶段的公司，这些公司在得到投资后都取得了良好的业绩。数十年的从商经验，令他相信保持头脑灵活、与时俱进的重要性，因此他很乐于接受新事物，引入新概念，推动创业投资基金，发展高科技和其他新兴行业，包括投资苹果电脑和全美最大的芯片公司英特尔集团。

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　　三种成本差异看地点竞争优势
　　内容摘要：本文认为世界制造中心形成的实质是某一国家或地区具有地点竞争优势，地点竞争优势的基础在于成本差异。在全球化与信息化条件下，要素成本与制度成本的差距逐步得到缩小，而文化成本的差异则成为决定地点竞争优势的关键。培育和形成以创新与竞争为核心的制造文化，是降低文化成本和提升地点竞争力的主要途径。

　　关键词：世界工厂制造文化文化成本

　　一、引言
　　目前，对“世界工厂”的争论实际上反映了研究者对世界制造中心形成与转移的不同认识。从世界制造中心的实质来看，它反映了地点竞争力的形成与变化。对地点竞争力的深入理解也恰恰体现为人们对经济增长决定因素的探索过程。最初，当地自然资源被看作是形成地点竞争力的决定因素，而后，研究者又逐步扩展到资本决定论、技术决定论、人力资本决定论等。时至今日，交易成本范式的提出又启示人们重视制度因素在提升地点竞争力中的作用。尽管上述探索解释了地点竞争力的主要内容，但并未能够解决全部问题。例如，一些在物质资本和制度条件上相近的地区却在竞争力上差异极大；再如全球化的出现和资源的自由流动并没有消除特定地点的重要性。
　　为了全面地解释地点竞争力的形成，现代的竞争力理论与增长理论都正在显示出对更深层次因素——文化——的重视。地点的竞争力乃至世界制造中心的形成都离不开特定的制造文化。正是由于制造文化具有独特性且难以复制，传播缓慢，因而地点竞争力的模仿就非易事。但是，传统的经济学理论对于制造文化优势的说明是极少的，这不仅是因为找不到可行的分析方法，更为重要的是在其假设条件中忽视了文化差别及文化优势的存在。
　　本文应用最新发展的被称之为文化成本的理论来分析制造文化优势在世界制造中心形成与变迁中的作用。论文的第二节考察了世界制造中心形成的成本基础；第三节介绍并应用文化成本理论分析全球化背景下地点竞争力的决定；第四节应用世界制造中心转移的事实来验证制造文化优势的假说；第五节对中国如何形成制造文化优势提出一些建议。

　　二、世界制造中心形成的成本基础
　　当前得到公认的世界制造中心有19世纪下半叶的英国、20世纪以来的美国以及20世纪60年代以来的日本。这些国家的共同之处在于，都是全球的工业制造中心，一方面体现在其总体制造能力上，另一方面也体现在某些领域、某些产业在全球范围内的领先地位，其制造规模和制造能力足以影响全球的产量和价格，成为“世界经济增长的重心”和所谓的“世界工厂”。
　　深入分析表明，世界制造中心的实质是具有地点竞争优势，即某一国家或地区具有形成制造业或某些产业竞争力的优势。表现在产业龙头一般将总部设在少数几个国家，有时候就是某一个国家。例如，在19世纪的前70年里，仅占世界人口2%左右的英国，一直把世界工业生产的1/3～1/2和世界贸易的1/5～1/4掌握在自己手中。到1913年，美国工业生产产量相当于英、日、德、法4国的总和，占全世界的1/3以上。1965—1971年，日本主要制成品产量增长占全球产量增长的比重依次为：钢铁占54%，造船占54%，汽车占46%，电子机械中的民用产品占90%。日本成为全球制造业中心的过程，同时也是日本成长为重要的技术创新大国的过程。
　　制造业基地与领导厂商不仅在少数几个国家集聚，而且在一国内部也往往集中于某一地区或城市。例如，尽管美国境内贸易自由，语言和法律相同，各州也有很大的类似性，然而特定的产业往往集中在某地区，出版业者大量集中在纽约市；电影和电视产业在好莱坞；办公家具业在米歇根州西部；制药业在费城和新泽西州等。这些地区形成的产业集群成为竞争力的强大基础。
　　尽管有人将世界制造中心区分为工业化时代的和信息化时代的两类，认为前者既是全球制造中心，又是科技创新中心，二者是合而为一的。后者则是以全球性的网络化生产网络化采购为特征，是委托加工的制造基地。但信息技术的进展与全球化的逐步形成并没有消除地点竞争优势。
　　分析表明，尽管企业是在全球竞争，原料、资金和科技知识等要素，可以自由地在世界各地流通；但是种种证据又显示，地点在竞争优势上持续扮演重要的角色。首先，各国的经济表现仍有明显的差别，甚至在一国之内的州和城市之间亦然。其次，在许多产业中，全球领先的竞争厂商大多奠基于一两个国家。这个地理集中性的竞争优势很明显，不仅出现在汽车、工具机等成熟型产业，同时也出现在软件、生物科技和先进材料等新产业。第三，全球化企业事实上将本身活动分散在许多国家，但是他们持续将产品线中攸关竞争的活动放在特定地点。有趣的是，这些“大本营”未必一定是在母国，或相同的国家。虽然竞争愈来愈全国化和全球化，但是竞争优势的关键资源通常还是在地点上。全球化与基于特定地点竞争优势的世界制造中心的并存需要经济学做出解释。
　　按照波特的“钻石体系”的分析，地点竞争优势来源于四个方面。但从其实质和共性来看，这些因素都是围绕着降低成本和增加产品差异性而进行的，而产品差别性也可以归结到成本差异上。
　　首先从生产要素的数量和成本条件来看，在生产要素的数量和品质相同的情况下，其比较优势就体现在低成本上。成本低廉的土地、劳动力、资金和基础设施是避免竞争劣势所需，但并非获得地点优势的充分条件。然而，低成本要素是产品价格具有竞争力的一个重要条件，也是跨国公司对外投资的一个重要考察因素。例如，惠普科技选择地点的哲学是，技术层次不高的制造活动和需要较多直接人工的项目放在低成本的地区。这让它省下大约40%~75%的成本。该公司也把一些需要中等技能的活动，放在成本较低的国家，还有些软件和维修则发包给印度、中国、东欧和前苏联等国家，因为这些国家受过大学教育的程序设计师的薪资，比美国本地低了40%~60%。
　　其次是战略和竞争的时空背景，具体体现为税务系统、知识产权规则、宏观经济的稳定以及政治环境等影响投资的法规、社会规范。从实质来看，这些因素都是降低企业交易成本的必要条件。在一些情况下，交易成本甚至远高于产品的生产成本，这不能不使企业认真对待。长期以来，跨国投资选择了在发达国家内部的交叉进行而较少投入发展中国家，实际上是在对低的生产要素成本与高的交易成本权衡后所做出的选择。
　　第三是需求条件，因为本地需求条件反映本地的需要、精致化程度、采购实力，以及对特定产品的文化品位。它的优势根植于信息和诱因，很难从其他地方取得。从一定意义上来说，这是企业为获取特定信息所需付出的成本，有利的需求条件同样会降低企业在这方面的成本。
　　最后是相关与支援产业。本地供应商和相关产业不仅带来效率，它们还为产业带来更重要的创新和动力，最终则体现在会降低客观的交易成本上。由本地供应商和相关领域厂商以及需求条件共同构筑的产业集群也是如此，它代表了一种集体资产，为一个企业创造有效率地组合信息、技能和原料的环境，从而使其获得成本优势。
　　上述形成地点竞争优势的四个因素最终都体现在产品的成本和竞争力上。而大量的实证研究也表明，最能吸引跨国公司直接投资的区位比较优势是市场、产业基础和劳动力因素，这些因素的背后的共同主导动因同样是成本状况。
　　成本与产品差异性是最终决定某一地区是否具有竞争优势的标准。通俗地说，就是“物美价廉”。因为各种条件与要素的聚集，最终体现在产品的竞争力上，而产品的竞争则是遵循“人无我有”和“人有我廉”的准则。前者是指产品差异性，后者则是指成本差异。而产品的差异性在市场上往往也表现为成本的差异。例如，许多发展中国家生产的产品价廉而物不美（质量不够高档），在打进国际市场的过程中因为有运费、关税、手续费，使得产品的最终成本增加很多，使出口的低档次产品的相对价格过高而少人问津。缺少差异性的产品在本土可以有市场，但因为有运费及手续费的存在，要打进国际市场就不容易了。因此，产品差异性也可以反映在成本的比较上。[NextPage]

　　三、产品成本的构成及其在全球化条件下的变化
　　暂且放下产品差异性不谈，或者可以假设厂商通过购买同类的差异性产品再出售来将差异性问题转化为成本问题。下面，我们单纯来讨论产品成本的构成和制约因素。
　　产品的总成本（即从生产到达用户手中的成本）可以表示如下：
　　C=C1+C2+C3 其中C1为要素成本；C2为交易成本；C3为文化成本。
　　要素成本为人们所熟悉和最常见的成本。随着市场的扩展和竞争的加剧，要素成本在产品的总成本中的比重已逐步开始下降。在全球化进程不断加快的今天，要素成本虽然是一个重要的但却并非决定性的因素，跨国投资可以有效实现在要素成本最低的地点生产。一般而言，生产要素中的资金、技术流动性较高，而人力资源与土地、基础设施的流动性较弱。资金与技术能够通过跨国投资而寻求与低成本的土地、人力资源及基础设施的结合，以达到总体成本的降低。要素成本因素可以解释一部分外资投资的原因，但是仅仅依据要素成本却无法解释外资为何偏爱东道国的某一特定地区。例如，单从要素成本来看，中国的中西部地区要比东部地区具有优势，但事实上，愿意选择到中西部投资的外商数量很少。
　　要素成本只是产品总成本的一个方面，在产品的生产前与销售过程中，交易成本的数量迅速上升，甚至比要素成本更为重要。特别在不同国家和地区，对产权的保护状况、法律执行状况以及税收、运输、通讯等条件都可能会增加或降低产品的交易成本。随着各国转型的深入，有些国家的市场化与法制化不断得以提升，新的制度安排极大地降低了交易成本，有效降低了本地及外资企业产品的总成本，从而不仅产生了许多的新兴制造业基地，而且也吸引大量外资进入。但有些国家和地区在制度变迁上落后了，因腐败、市场秩序混乱等因素造成的过高交易成本不仅遏止了本地企业生产能力的形成，而且使外资望而却步。
　　在同样实现了制度变迁的国家和地区，其生产能力和吸引外资上的表现差距依然很大。这表明，即使要素成本与交易成本相同，产品总成本并不相等。为此，我们必须认识和引入一种新的成本，即C3，文化成本。文化成本是一个新的提法，它可以定义为人们习得和维持特定价值观念为核心的文化传统所放弃的物质上或心理上的最高代价（成本），或者说是文化观念转变所付出的代价。一般包括人们的认知成本、认同成本和心理成本等。认知成本和认同成本是指一个人获得特定文化所付出的时间和努力等；心理成本则是指人们宁愿付出极大的代价也不愿意改变或放弃已有的文化观念和信仰等，虽然这种代价是无形的，但它却在很大程度上决定着人们的行为。例如，在印度教徒的心目中，宰牛的心理成本高的惊人；而对革命者而言，多少钱也无法让他放弃理想。虽然某些文化资本使我们的心理成本非常高，但毫无疑问，既使无穷大的代价也是一种价格。
　　凡影响对人们对待风险、信任、竞争、创新、权力及其他重要态度的基本心理模式，都决定着特定的文化成本。例如一些研究总结了20个方面对立的文化因素，包括承办式的宗教与遵守教义的宗教；信任个人与监控个人；可行的道德与理想的道德；土地财富观与创新财富观；支持竞争与反对竞争；重视现在的公平与重视将来的公平，以及工作价值观、世界观、民主观等。根据人们的基本心理模式，我们可以将文化分为多种多样。例如制造文化（或生产率文化）、等级文化、保守文化等。正如市场制度与计划制度之间存在着许多类型一样，对文化的划分也不是绝对的。
　　在生活中，不同类型文化的影响并不严重。一旦人们带着特定文化进入生产领域，情况则又不同。因为一般而言，文化成本反映了人们对待创新（基于竞争）的态度。在生产过程中，特定文化所具有的成本状况最终会反映在产品的总成本上，或者说，它通过影响效率和创新而改变了企业总成本状况。准确地说，文化决定了人们如何对待就业，如何对待机会，以及从何处得到满足。
　　文化成本的差距是惊人的，甚至远远超过因不同制度而产生的交易成本和因禀赋不同而产生的要素成本，一个低成本的制造文化可以持续地推动竞争创新。例如，花卉出口大国荷兰并不具有生产要素的优势，但恶劣的气候和土地匮乏并没有阻止人们的创新精神，厂商在温室种植、栽培和切花处理等技术上的创新使其具有了极强的地点竞争力。相反，有些地点尽管拥有充足的劳工、廉价的土地和丰富的天然资源，但缺乏竞争创新的文化，却使其产品在成本上居高不下。
　　大量的事实也表明，过高的文化成本同样会阻碍一切有利的要素条件和制度条件发挥作用。俄罗斯拥有丰富的自然资源，印度具备廉价的劳动力和大量的科技人才，而拉丁美洲一些国家则复制了美国的宪法，但这一切并没有产生出所希望的地点竞争优势。
　　全球化和信息化不仅意味着生产要素的自由流动（虽然并不完全），从深层次上看，它推动着各国制度的变迁和趋同，基于市场经济的规则和法律为越来越多的国家所认同和采纳，贸易壁垒逐步被取消。这一重大变化极大地减少了要素与制度在地点竞争优势上的重大影响，也就是说，各地区间要素成本与交易成本的差距正在缩小。然而由特定文化所决定的文化成本的差距却依然存在，并成为决定地点竞争优势的关键。这一点与波特的认识是近似的，他提出地点最重要的优势逐渐移到当地性的事物，如与知识的关系、动机等，这也是远距离的竞争对手所无法复制的。
　　我们姑且将这种以创新和竞争为核心的，文化成本相对较低的文化类型称之为制造文化或生产率文化（波特语）。具体说，具有制造文化的人们向往财富的获得和个人价值的实现；重视创新而不被传统所束缚；适应而不是厌恶竞争；诚信团结而不是蔑视道德；遵从劳动纪律而不是抗拒等。制造文化不仅表现为企业家精神，而且还表现为企业文化和核心价值观，体现为员工和当地民众的思想观念，甚至成为一个城市、区域和国家的共同精神导向。作为一种无形的独特的生产要素，制造文化的投入在极大地提高产品质量的同时降低了成本。此外，制造文化的优势不仅体现在供给上，而且还体现在需求上，竞争和创新迫使厂商去了解和沟通消费者的需求，不断生产出差别性产品乃至个性化产品，满足顾客的需要。
　　迈克尔 ·波特虽然认为把文化的影响单独提出来是相当不容易的，但文化在经济进步中起作用，这是没有疑问的。他的研究表明许多国家都正在努力接受生产率文化，经济文化已不再是一个如何选择的问题，问题已在于一国的经济文化何时变和变得快慢如何。那些不利于生产率的文化因素将会在全球经济的压力之下以及全球经济带来的机会的促进之下，逐渐消失。但是波特的信心却并没有在他的支持者那里得到证实。费尔班克斯和林赛都是博德公司在第三世界传授竞争力战略的专家，他们在咨询活动中很快意识到，仅强调市场分析、合适定位、提高生产率和加强管理，还不足以保证具有成功的竞争力。他们得出结论说，首要的障碍是一些植根于文化价值观和态度的“无形”因素。因此他们的目标是改变传统的心理模式，因为它们妨碍企业竞争力和经济增长所必需的创造性和效率。也就是说，文化成本在地点竞争优势上仍然发挥着决定性的作用，而当要素成本和交易成本相差无几时，文化成本的高低规定着世界制造中心的未来取向。[NextPage]

　　四、验证：对世界制造中心转移的历史考察
　　一个地点只有同时具备了有利于降低上述三种成本的条件，才能够崛起并扮演世界制造中心的角色，然而三个条件同时具备的地点非常少见。但自始至终，制造文化优势都是决定地点竞争力的关键，而要素与制度只是必要条件，创新性的制造文化会获得所需的生产要素和推动合理的制度出现，全球化和信息化更加放松了要素与制度的约束力，难以复制和迁移的制造文化优势就成为决定世界制造中心的根本性因素。
　　世界制造中心转移的事实在一定程度上证实了我们上述的假说。
　　工业革命为什么会发生在英国而不是别处？戴维·S.兰德斯的研究认为，英国在关键部门中所取得的早期技术优势本身是一种成就，不是上帝赐予的，不是偶发事件，而是艰苦努力、敢于创新，发挥想象力和企业精神的结果。他进一步分析说，要理解英国成为世界制造中心不仅要考虑到物质上的有利条件（虽然另有些社会也具有发展工业的有利的天赋条件，却花了很多年来效法英国的这种首创精神），还要考虑到非物质的价值观（即文化）和体制。用我们的术语说，英国成为世界制造中心得益于它所具有的较低的文化成本。最有力的证据就是，在欧洲社会在实行迫害新教徒和排斥犹太人的歧视政策时，英国却大体上摆脱了这些不合理的限制，并从到英国寻求避难的人身手获益匪浅，如来自荷兰南部的纺织布工带来了织造“新摺饰”的秘密；荷兰农民引进了排水和精耕细作的技术；犹太人带来了公私理财的经验。资金、技术、人力资源的积累无疑为世界制造中心准备了坚实的基础。
　　随着美国的崛起，世界制造中心开始了从英国的转移。如何来解释这一现象呢？观点很多。但是对于制造文化方面的因素不能考虑。以汽车工业为例，英国人不愿改变习惯和强调个性，因而牺牲了生产率，他们还自以为美，对福特公司的装配线技术抱着惊讶和嘲笑的态度。虽然他们认为衰落来源于管理不善，实质上等于说企业家精神不足。用我们的术语说，就是文化成本过高。因为，相比之下美国产品的成本已经迅速下降了。美国取代英国成为新的世界制造中心的秘密何在呢？阿兰·佩雷菲特总结为，“繁荣来自移民前辈们的信仰，而这一信仰既有强大的世俗观念，又有很深的宗教色彩。”
　　日本向世界制造中心的进军同样在汽车制造业体现明显。如同英国人嘲笑美国人一样，现在墨守成规的美国人也在嘲笑日本生产的小车。撇开其他的因素，对于日本汽车制造业的强大竞争力，一些观察家指出，“日本人这种团结协作精神，这种个人为团体作出牺牲及超强劳动的精神，与西方体现和维护劳工自尊的劳资对立关系，形成了鲜明的对比。” 美国人能学习日本的这种无库存积压的生产、质量监督及劳资伙伴关系做法吗？日本企业在美国的分厂按照自己的方法管理，比美国人自己办的工厂似乎显示出较高的劳动生产率，产品质量也较高，但还不及在日本的日本工厂。也正因为如此，在20世纪70-80年代，美国的管理学与经济学家十分震惊日本极高的生产效率，并对美国生产效率低下的原因进行了反思。他们发现以往的管理理论只注重企业中存在的人员、资金、技术设备和组织结构等要素，却没有注意到企业文化要素的存在，于是提出了企业文化理论。该理论认为企业中存在文化，文化中存在力量。对企业文化的重视无疑带给美国企业管理一场革命，他们实际上发现了特定的低成本制造文化对于提高地点竞争力更为重要。
　　但是地点竞争优势是会发生变化的，一旦出现成本更低的文化特质，原来的制造文化就必然面临着挑战。近年来日本经济的状况也说明了这一点。例如麻省理工学院的经济学家莱斯特·瑟罗在分析日本衰退时提出，“当然，部分原因是文化不同。在日本，如果你破产，人们真的觉得你该自杀。在美国，如果你破产，人们就不觉得你该自杀。” 对于美国来说，从历史和文化上，人们已经习惯于接受被解雇的事实，而在日本则行不通。对于这种状况，我们也可以理解为较高的文化成本使日本没能和美国一样实现“新经济”的转变。出于同样的原因，日本企业没有反思自身的问题，反而对中国的低要素成本持恐惧心态。日本的《产经新闻》较早提出和鼓吹在制造业方面中国已经成为世界的工厂，将在国内外与日美欧产品开展市场争夺战就是一个反映。
　　亚洲“四小龙”的迅速发展虽然没有成为新的世界制造中心，但在某些领域和产业却占据了主导地位，显示了新兴的地点竞争优势。实际上，这些国家所走的道路与日本是相似的，都是一种创造性的适宜模仿，人们可以对民族传统保持正当的自豪感，但并不影响他们意识到有必须填补的差距。 [NextPage]

　　五、培育制造文化优势是中国成为世界制造中心的关键
　　现在我们来分析中国是否能够成为新的世界制造中心或从实现从加工组装基地向全球制造基地的转变。成为世界制造中心的说法不仅意味着跨国投资在中国的增加和聚集，更重要的是中国本土企业的产品在世界各地的市场上具有较强的竞争力。也就是说，中国或中国的某些区域具有基于低成本的地点竞争优势。这一优势是否存在呢？
　　从现实情况来看，中国成为全球制造基地的要素条件是存在的。包括中国制造的成本较低，例如日本经济产业省的调查表明其工业产品的价格是中国的2.49倍，产业服务是8.44倍，差距非常大。中国制造业的配套能力强，国内具有较好的产业基础。这表明，中国在要素成本上是具有优势的。这一点虽然成为吸引外资和推进出口的一个重要因素，但要看到，在其他发展中国家和地区，这一优势是同样存在的。
　　中国经过二十多年来的改革开放和大规模的制度变迁，特别是产权制度不断完善，在交易成本方面也已不断下降。虽然还有许多工作要做，需进一步加强法治，简化税制，推进金融等改革，但交易成本方面的优势已在逐步与发达国家接近。
　　中国能否真正成为世界制造中心，根本问题在于，中国是否能够顺利实现文化传统的创造性转型，培育出文化成本更低的制造文化来。这种制造文化的核心是创新和竞争，体现在地区和企业中，就是企业家精神、职业道德和全新的价值观。
　　事实上，中国的经济发达地区，例如温州地区就得益于这种低成本的制造文化，再结合起低的要素成本和不断下降的交易成本，使其产品在国际市场上的竞争力不断提升，在一些产业上具有了地点竞争优势。相反，在我国西部地区，劳动力和土地、资源更为廉价，但因交易成本与文化成本过高而缺乏竞争力，导致了大量劳动力通过流动来实现与制造文化的结合。从根本上说，能否培育出有利于降低成本的制造文化是制约中国成为“世界工厂”的决定性因素，一个仅靠低要素成本的国家无法拥有长期的地点竞争优势，但具有了制造文化优势，则可以吸引资金和劳动力以及技术的流入。
　　低成本的制造文化并非短期内可以获得，制度的变迁有助于其形成，但更重要的还是思想观念本身的转变，这不仅需要通过教育培训，还要借助于竞争性的思想市场的存在。也就是说，要让人们能够在多种价值观体系的交融碰撞中自由选择。
　　马克斯·韦伯曾预言说：“既然资本主义作为现代文明使技术和经济得以发展，中国人十有八九不是比日本更有能力，也是同日本人一样有能力吸收资本主义。” 阿兰·佩雷菲特则认为对于中国这样“一个富于创新精神和自豪感的民族，应该打开自身蕴藏的丰富资源。” 这一丰富资源在今天就是制造文化优势。[NextPage]

　　参考资料：
　　国家经贸委经济研究中心：“中国是“世界工厂”吗”，《中国改革》2002年第11期。
　　郭万达：“不同时代的“世界工厂””，《中国改革》2002年第11期。
　　塞缪尔·亨廷顿、劳伦斯·哈里森主编：《文化的重要作用——价值观如何影响人类进步》，新华出版社2002年2月版。
　　阿兰·佩雷菲特：《论经济“奇迹”—法兰西学院教程》，中国发展出版社2001年9月版。
　　戴维·S.兰德斯：《国富国穷》，新华出版社2001年1月版。
　　廖理、汪韧、陈璐：《探求智慧之旅》，北京大学出版社2002年1月版。
　　迈克尔·波特：《竞争论》，中信出版社2003年1月版。
　　江小涓：《中国的外资经济——对增长、结构升级和竞争力的贡献》，中国人民大学出版社2002年7月版。

劳伦斯彼得六个自己出自哪里

劳伦斯·彼得
美国著名管理学家
代表作《梯子定律》

劳伦斯·彼得(Laurence J.Peter):美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。
基本信息
外文名
Laurence J.Peter
出生日期
1917年
国籍
美国
性别
男
出生地
加拿大温哥华
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人物生平
劳伦斯·彼得
劳伦斯·彼得（Laurence J.Peter），美国著名的管理学家，现代层级组织学的奠基人，教育哲学博士。劳伦斯·彼得1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，
凝聚彼得博士思想的《梯子定律》一书一面世，便引起全美轰动，并荣登畅销书非小说类排行榜的第一名，持续榜首20周之久。劳伦斯·彼得因此名噪天下，他的名字被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。至今，该书已被翻译成几十种语言，累计销量上亿册。
思想理论
彼德原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之迹的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼德原理的控制。
《彼得原理》
劳伦斯·彼得是层级组织的研究专家，有其专著《彼得原理》为证。彼得先生在其巨著《彼得原理》里为我们清楚地描绘了职业晋升的瓶颈问题，他指出，每个人在层级组织里都会得到晋升，直到不能胜任为止。换句话说，一个人，无论你有多大的聪明才智，也无论你如何努力进取，总会有一个你胜任不了的职位在等待着你，并且你一定会达到那个位置。这就是著名的彼得原理。
彼得原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好，就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的拉动，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的推动，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。当然，原理的假设条件是：时间足够长，且层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
这个观点对正充满干劲，积极打拼职场的经理人来说，略显悲观。但是，我们的确不能忽视这个问题，因为，我们的确会碰到这样的问题，曾经优秀的经理人也会上演黯然出局的悲剧，曾经无所不能的经理人也生出江郎才尽的无奈，曾经可以指点江山的企业老总，也会因为身体健康的原因，不得不放弃蒸蒸日上的事业，做些力所能及的事情。这些都是职业不胜任导致的悲剧结果。
彼得先生自己研究出了晋升瓶颈的问题，他当然不愿意自己也掉进去，也希望自己能够不被它所限制。于是，它提出了自己职业道路的对策，即彼得座右铭：
身为人类家庭中的一名优秀的成员，
我发誓要尊重自己，也尊重他人，并透过言语或行动实践我的主张。
我发誓我个人的一举一动或所有决定，都将朝着提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀升到自己无法胜任的地位。我发誓常和自己保持亲密的接触。 ——彼得
个人贡献
金科玉律
劳伦斯·彼得在华盛顿州立大学获得教育学博士学位。他经验丰富，先后担任过教师、顾问、学校心理学指导、监狱讲师、咨询师和大学教授。他在专业杂志上发表过30多篇文章，并出版过《说明性教育》（PrescriptiveTeaching，1965）一书。1972-1975，彼得获得教育学副教授学位，在专门研究说明性教育的伊夫林·弗里德中心（EvelynFriedenCenter）任院长，还是南加州大学儿童情绪困扰项目的协调人。
“彼得原理”由彼得通过对千百个组织中不能胜任的失败实例进行分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上首次公开发表。尽管演说召来了敌意和嘲笑，但他仍在1965年春以独特的讽刺手法最终完成了此书。彼得认为，彼得原理的推出使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学。
世袭晋升
有些老式家族企业的老板惯于待自己的儿子如一般员工，他们的儿子由基层干起，然后再循着彼德原理往上爬升。当然，这类老板对层级组织的热爱、对组织保持效率和获利能力的渴望、以及对公平公正的严格要求，显然胜于他个人对家庭的自然情爱。尽管如此，这类企业的老板还是经常把他们的儿子摆升到高阶层，并抱持着一种观念：“穿上父亲的鞋子”（继承衣钵）。这种类型的人事安排，称之为“世袭晋升”（paternalIn-Step）。世袭晋升的施行主要依照两种方式：
第一：为了给世袭晋升者空出一个职位，乃将现任的员工开除，或以蔓藤式晋升、冲击式晋升的方法将他们调职。此种晋升方式较少被采用，因为容易惹起员工对新任者的反感。
第二：为世袭晋升者创设新职位，并冠以一个令人印象深刻的职衔。
如何获得提拔
《梯子定律》
“提拔”定义是：在层级组织里，某泣员工和他的上司有血缘、婚姻、或熟识的关系。通常，一般人都讨厌别人因特殊关系而获得晋升。同事们憎恨被提拔者享有特别利益，并经常以批评被提拔者的不胜任来表达他们心中的不满。有些人或许会研究被提拔者的事业历程，并拿和他们能力相当但没有特殊背景的人相比较。根据研究，对于想成为被提拔者的人，我将提出五项具体可行的建议。
找寻贵人
所谓“贵人”，是指在层级组织中职位比你高且能帮助你晋升的人。有时你得费心地去分辨谁具有这种能力。你或许以为，你的晋升机率取决于顶头上司对你的评语好坏。这观念或许是正确的。但是更高的管理阶层可能觉得你的顶头上司已到达不胜任阶层，因而可能不在乎他的推荐和好恶。所以，不要太肤浅，通过仔细观察，你将能找到能帮助你晋升的贵人。
激励贵人
“不激励贵人等于没有贵人”。你应该思考的问题是，在层级组织里，贵人帮助你往上晋升后对他有什么好处；如果他不帮助你晋升，对他又有什么损失。如果你不能靠自己的气力通过这座侨，那么你已到达了你的不胜任阶层，我的任何建议也将时你没有助益了。
以退为进
“康庄大道永远是最好的途径。”试想你正置身于游泳池内，你努力地往高处的跳板爬，可是当你爬到一半时。发现前面一人也想爬到跳跳上而挡住了你的去路。只件那人爬到一半便已失去勇气，双眼紧闪、死命地抓注栏杆，既不会掉下来、也不可能向上爬，而你就是无法超越他，这时，站在跳水板上的朋友虽然拼命为你呐喊加油，结果还是无济于事。同样，在层级组织中，如果你的上一层职位被某个不胜任者占据了，那么你花再多力气或你的贵人再有心提拔你，也都将徒劳无功。在这种困窘的情况下，你就碰到了“彼德瓶颈”。
让我们再回想刚才游泳池的情况，为了到达跳水板顶端，你必须爬下那座被堵塞了的阶梯，横越到另一侧没有障碍的阶锑，然后丙顺利地爬上顶端。同样地，在层级组织中，你必须离开挡路人所在的那条升迁管道，然后从另一个没有阻碍的管道往上晋升。这种策略，我弥之为“彼德迂回法”。可是，在投入时间和精力并且采用“彼德迂回法”以前，你得确定你的情况真的符合“彼德瓶颈”一一换句话说，就是在你上面职位的人的确是一个挡路人。如果那人仍有资格获得晋升，他就不算是个挡路人，而你也不必躲开他。只要稍加忍耐多等一些时日，等他最终获得晋升时，你的贵人便能立即提拔你。
至于如何正确地判知你的上司是不是挡路人，从晋升极限的非医学指标看，一般能胜任的员工在办公桌上通常只摆着工作所需的书籍、文件和仪器。但是，当员工到达晋升极限后，便可能以某些异常且别具意义的方式来摆设办公桌，此外他们在心理上也将产生一些变化。
●通讯设备爱好狂（Phonophilia）
通常，员工会为自己的不胜任辩解，并将原因归咎于无法和同事、部属保持密切联系。于是，为了补叙缺失，不胜任者会在办公桌上安置数架电话、一部以上的对讲机（包括按钮、指示灯、和扩音器）、以及一台以上的录音机。不久，这类员工便会养成同时使用两部以上电话设备的习惯。这种现象会急速恶化下去，并且通常会到无可救药的程度。
●纸张恐惧症（Papyrophobia）
纸张恐惧症患者不能忍受在办公桌上放置任何文件或书籍。比较严重的，甚至连办公室里都不许有。这或许是因为每张纸都会使他们联想到自己无法胜任的工作。也因此难怪他们会讨厌看到纸张了！但是，患有纸张恐惧症人通常会从他们的恐惧中找出优点，他们美其名为“保持办公桌洁净”，并期望给人“办事速度奇快”的印象。
●纸张爱好狂（Papyromania）
和纸张恐惧症患者刚好相反，纸张爱好狂的员工会在办公桌上零乱堆置着不用的文件和书籍，借以有意无意地掩饰自己的不胜任——使人觉得他们的工作量太多（多到任何人都不可能做得完）。
●档案爱好狂（Fileophilia）
有一种不胜任员工对文件的精确分类和排列十分爱好，可以说已到疯狂的程度，而这类人通常还有一种病态恐惧心理——害怕遗失任何文件。他们不断忙着重新整理及检查以往的业务，借以防止别人（及自己）察觉到自己对眼前的重要工作贡献有限或甚至毫无贡献。总之，这类员工只是把目光放在过去，而专注于档案资料上，对于现在的事务，他们反而不愿理会。
●大型桌子爱好狂（TabuiatoryGigantism）
患有此种症状的不胜任员工，会渴望拥有比其他同事更大的办公桌。
●各型桌子排斥狂（TabulophobiaPrivata）
有这种排斥狂的员工，完全不能忍受办公室里有任何桌子。这种症状只有在层级组织的最高阶层才看得到。
●自艾自怜（Sef-Pity）
许多高层主管在会谈时会抱怨他们不幸的境况：“没人真正赏识我。”“没有人能和我配合。”“上层不断的施压和部属无可救药的不胜任，使我夹在中间根本做不好事情，连让办公桌保持洁净都做不到，可是没有人能了解我的情况。”在这样自艾自怜时，抱怨者通常还会强烈缅怀“过去美好的时光”——因为当时在较低的阶层工作，他们还处于能胜任的阶层。
这种复杂的情愫——感伤地自艾自怜、对现状的不满、对过去的盲目赞美，我称之为“怀旧情结”，“怀旧情结”很有趣的一个特点是，尽管这类患者声称自己是现状下的受难者但他们也从不认为其他员工更能胜任他们目前的工作。
●图表爱好狂（RigorCartis）
根据观察，有些员工到了不胜任职层便患有图表爱好狂。亦即他们对组织结构及工作流程表有异常的兴趣。他们顽固地严格遵循图表上的线路和箭头行事，而完全不管这么做会导致迟延或损失的后果。这种图表爱好狂的患者通常会把图表挂在办公室墙上最显要的地方，并且，有时还可以看到他们把工作搁在一边，而虔敬地站在他们的偶像（图表）前凝思。
●强迫式的无所适从（CompulsiveAIterriation）
有些员工在到达晋升极限后，为了掩饰自己的不安，会故意让他们的部属老是感到无所适从。例如，当这类型的主管接到一份书面报告时，他会把报告扔到一边，然后对部属说：“我没时间研读你这份废话连篇的报告，你还是扼要口头说明好了！”假如这名部属改用口头报告，该名主管又会打断部属的话说：“除非你把意见写下来呈报给我，否则我真不知道怎么思考。”于是，信心十足的员工会因主管的冷漠态度而感到气馁，比较胆小的员工则因主管的过度亲切而惊慌失措。人们一开始或许会以为这强迫式的无所适从即是波特的“一上法”，事实上这两种方法然不同。波特的一上法目的是要帮使用者晋升到不胜任阶层，而“强迫式的无所适从”则主要是被已到达不胜任阶层的主管所采用——用来当保护自己的法宝。
●犹豫不决并发症（Teeter－Totter－Syndronme）
所谓犹豫不决并发症是指，某人完全不能作出适当的决策。这类型的员工总是为一个问题的正、反两面不断思考，但始终不能决定支持哪一方。他们会把自己的按兵不动辩解为“遵循民主程序”或是“从长计议”，于是，他们经常把应该解决的问题搁在一边，直到有人作决定了，或是为时已晚无法解决为止。此外，我还注意到，犹豫不决并发症患者通常也是纸张恐惧症者，于是他们必须想尽办法把手边的文件推辞掉。他们常用的方法是：向下、向上、以及向外推诱。在向下推倭方面，这类主管会把文件交给部属并命令道：“不要拿这种小事来烦我！”于是，部属便因而被迫做出一些超越职权范围的决策。而向上推倭方面则需要相当的技巧，这时，犹豫不决并发症患者必须仔细研究个案，直到能挑出比较异常的小问题时，便可名正言顺地呈报上级审核。至于向外推诱的方法是，召集同事开会讨论，然后再依大多数的决定行事。这种方法和另一种“约翰民意调查法（TheJonhQ.publicDiversion）类似，亦即把文件交给别人，由别人执行问卷调查而测知民众对该事件的看法。
此外，那些在政府机关服务的犹豫不决并发症患者，他们会以独创的方式解决问题：当他们碰到无法决定的案子时，他们会在晚上悄悄把档案拿到办公室外头扔掉。
●使听者莫测高深这类说话者特别喜欢使用编写字母和阿拉伯数字（而不以完整的字词来表达意思）。于是，即使听者能弄懂说话者的意思，也不可能还有余力察觉说话者的知识有限。此外，这类说话者的目的只要让人对一些琐碎细节印象深刻而已。
●话多而内容贫乏有些员工到达晋升极限后，便停止思考或只是稍微思考。为了掩饰自己的懒散，他们于是草拟一份“通用演讲稿”，其用语听起来似乎令人印象深刻，但又含混得可以适用于任何场合——或许每次只要更动几个字便能适应不同的特定听众了。
明智的忠告：观察你四周的人是否具有上述的征兆，在分析你的同事时，那些征兆将能给你莫大的帮助。但是，你最困难的工作还是自我分析，层级组织学家的忠告是：先矫治你自己吧！
要有弹性
每个贵人所能帮助你的，有一定的极限。打个比方说，经验老道的登山者固然能够帮助较弱的登山者和地爬得一样高：但是这名带头人必须再往上爬才能再提拔那名后进的登山者。然而，假使第一位贵人未能爬得更高，那么被提拔者势必再找浮另一个能爬上高位的贵人。因此，请随时作好准备，在时机来临时便转而效忠另一个职位更高的贵人。“新贵人永远是最好的贵人！”
争取多位贵人的提拔
胡尔定理强调：“多位贵人的共同提拔，可产生乘数的提拔效果（指贵人人数乘以个别提拔效果）。”乘数效果的产生，是由于这些贵人在他们的交谈时，不间断地强化你的优点，从而使他们决心提拔你。假使你只有一个贵人，你便得不到这种强化的效果。所以，“拥有多位贵人便能获得晋升的机会。”
主要著作
《彼德原理》
《彼德计划》
《彼德处方》
《彼德金字塔》
《彼德语录》
《彼德的人民》
《幽默大处方》
《名人的惊人之论》